可以明確的是，與崗位要求無關的年齡限制背后是年齡歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權。對此，媒體、學者等多方呼吁遏制并消除這種歧視，但效果似乎并不樂觀。如何解決這道難題，需要我們厘清其成因，更精準對癥下藥。
就業(yè)年齡歧視是多種因素綜合作用的結果。從企業(yè)方來說，設置年齡限制的多集中在民營中小企業(yè)。這類企業(yè)普遍缺乏完善的培訓體系和發(fā)展通道，在內部利益最大化的驅動下，以及“順應”外在用工彈性化、短期化和年輕化的趨勢下，不免會通過“以新?lián)Q舊”來更新用工群體。
從崗位角度來看，存在年齡限制的崗位多集中在以下幾類。第一類是基層崗位，如行政助理、出納等。這類崗位主要按照工作標準要求從事事務性工作，要求執(zhí)行力強，并不需要太多的經驗積累，可替代性強。第二類是服務性崗位，如銷售客服、餐飲服務等。這種崗位主要和客戶打交道。第三類是創(chuàng)意創(chuàng)新企業(yè)中知識和技能更新特別快的崗位。
近年來，我國外部發(fā)展環(huán)境更趨復雜，尤其是在疫情的沖擊下，餐飲、旅游等行業(yè)發(fā)展受到抑制，企業(yè)用工需求減少。而從供給側來看，每年都有刷新歷史紀錄的高校畢業(yè)生群體加入就業(yè)大軍，供需矛盾進一步凸顯。其中，受影響最大的，當屬基層崗位中年齡較大的勞動者。
一方面，由于當前我國關于年齡歧視的立法和政策并不明確，這導致在實踐中很難區(qū)分“年齡歧視”與“任職條件不符”，監(jiān)督成本也較高。人們默認這種現(xiàn)象的存在，而且基本處于“民不舉官不究”的狀態(tài)，企業(yè)違法成本較低。另一方面，毋庸諱言，我國職場年齡門檻更低，是之前長期人口紅利背景下用工內卷惡性循環(huán)的一種慣性表現(xiàn)。
“30+”的年齡，正是個人事業(yè)發(fā)展的黃金階段，且承擔著多重角色。按照我國未來人口年齡結構的變化趨勢，勞動者供求力量對比也將發(fā)生一定改變，從長期來看，用工年輕化趨勢也將遭到相應瓦解。對此，政策要先行引導。在一些發(fā)達國家，勞動者的求職簡歷中不放照片、不顯示性別和年齡，雇主有任何這方面要求和暗示都屬違法。由于法律對此有明確規(guī)定，且執(zhí)法非常嚴格，企業(yè)違法成本很高，避免年齡歧視由此成為共識。
在我國，如何遏制就業(yè)年齡歧視？首先，要在法律層面有所深化和細化，更好保障企業(yè)用工自主權和勞動者平等擇業(yè)權。進一步明確有關年齡歧視的法律法規(guī)，禁止企業(yè)設置與崗位要求無關的年齡門檻，加強懲戒力度，提高企業(yè)違法成本，倒逼企業(yè)提升管理水平。其次，個體要建立終身學習的理念，不斷提升自身勞動技能和適應力，做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打造核心競爭力，以積極的心態(tài)面對未來的不確定。
黨的二十大報告提出，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視。照此，消除就業(yè)歧視，實現(xiàn)高質量就業(yè)，有賴于各方完善就業(yè)支持項目和基于終身學習的職業(yè)培訓體系，通過社保補貼、稅費減免等舉措引導企業(yè)逐步建立能力為本的用人觀念，推動建立員工發(fā)展立體通道，最終實現(xiàn)企業(yè)、員工和社會多贏。
（作者：王淑娟，系中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院高級經濟師）
